Interim Management – Was benötigt die Beratung von Unternehmen für eine zügige Besetzung?

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seit 25 Tagen by Patrick Kremer

Interim Management – Was benötigt die Beratung von Unternehmen für eine zügige Besetzung?

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Interim Manager werden von Unternehmen in zwei Fällen beauftragt: Projektauftrag aufgrund von intern nicht verfügbarem Fachwissen oder aber in der Vertretung der Linie.

Das Projektgeschäft: es gibt natürlich Kandidaten, die sich auf Themengebiete spezialisiert haben und bei Projekten deshalb zunächst schwer zu finden sind. Hier liegt der Fokus einzig und allein auf den für das Projekt wichtigen Fähigkeiten. Kennt ein Personalberater diese Kandidaten, so ist es ihm möglich seinem Mandanten schnell eine Lösung mit dem entsprechenden Kandidatenprofil aufzuzeigen.

Spannend ist es aber zu sehen, was bei Kandidaten für Linienvakanzen benötigt wird. Vergleicht man den Prozess in der Festvermittlung, so stellt man fest, dass dieser weitaus länger benötigt und häufig mit weniger Kandidaten gespickt ist. 

Das liegt daran, dass der Suchprozess für einen Interim Manager ein anderer ist. Hier gilt die Prämisse, dass der Kandidat nicht zwangsläufig in jeder Nuance der Anfrage entsprechen muss. Im Vordergrund stehen vor allem schnelle Hilfe und damit die umgehende Verfügbarkeit. Der Kandidat, der das beste Paket mitbringt, beendet den Prozess schnell und zielführend. Damit das gewährleistet ist, benötigt der Personalberater ein entsprechendes Briefing, was nicht nur die Stellenanzeige der vergleichbaren Vakanz in der Festvermittlung umfasst, sondern vor allem, welche Punkte wesentlich und welche Punkte „nice to have“ sind. Gepaart mit einer ausführlichen Erwartungshaltung an den Charakter des Interim Managers, damit sich der Kandidat schnell in das Team einfügt. Für den Berater ist es also Voraussetzung das Unternehmen, Ansprechpartner und Kandidaten zu kennen.

Das Herausarbeiten der essenziellen Anforderungen aus dem gesamten Wunschprofil ist tatsächlich das, was den Unterschied zur Festvermittlung ausmacht. Es wird zwar unterschieden in K.O.- und Kann-Kriterien, aber in der Priorisierung wird selten weiter heruntergebrochen. Im Interim Segment ist dies hingegen notwendig für eine zügige Besetzung.

Das heißt nicht, dass man sich als Unternehmen zu sehr in der Form einschränken sollte, dass man Punkte wie Branchenkenntnis, ERP-Kenntnisse o.ä. so sehr eingrenzt, dass die Suche sich lange hinzieht. Solche Einschränkungen sollte man treffen, wenn es Sinn ergibt; und genau dies sollte man als Unternehmen häufiger hinterfragen. Denn eine offenere Haltung in solchen Punkten führt zu mehr und schnelleren Ergebnissen. 

Häufig wird hinsichtlich des Verdienstes von Interim Managern das Jahresgehalt in einer vergleichbaren Position in der Festvermittlung herangezogen. Auch dies ist ein Fehler, denn nicht immer soll der Interim Manager demselben Profil entsprechen. Beispielsweise ist es denkbar, dass er mit zusätzlichen Aufgaben betraut wird, sich das Profil mit der Zeit verschiebt und sich Unternehmen mit vorheriger zu starrer Preisvorstellung mögliche Optionen für die Zukunft versperrt. Freilich sollte eine Preisindikation existieren - mehr aber auch nicht. Es geht immer noch darum möglichst schnell einen qualitativ entsprechenden Interim Manager zu erhalten.

All dies nützt aber nichts, wenn sich die Entscheidungsträger bei der Auswahl und den Gesprächen so viel Zeit lassen, wie manchmal in der Festvermittlung. Der Markt im Interim Management ist schnell und deshalb sollte man als Unternehmen entsprechend handeln. Andernfalls läuft man Gefahr, dass der Wunschkandidat nicht mehr verfügbar ist und die Suche von Neuem startet.